Τα τελευταία χρόνια όλο και συχνότερα βρισκόμαστε αντιμέτωποι στους εργασιακούς χώρους με ένα ανησυχητικό φαινόμενο, γνωστό ως «σύνδρομο Mobbing», το οποίο έχει ποικίλες επιπτώσεις, τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για την επιχείρηση.
Ηθική / ψυχολογική παρενόχληση ορίζεται ως η ψυχολογική βία (εκφοβισμός) η οποία ασκείται από ένα άτομο ή ομάδα ατόμων, κατά ενός ατόμου ή ομάδας. Εκφράζεται μέσα από μία αλυσίδα αντιδεοντολογικών συμπεριφορών οι οποίες, ενώ φαινομενικά είναι ασύνδετες μεταξύ τους, στην πραγματικότητα είναι όλες μέρος μίας στρατηγικής εκφοβισμού, ταπείνωσης και αποδυνάμωσης του στόχου (Leymann 1996). Αποτελεί μία ακραία μορφή πρόκλησης στρες στον εργασιακό χώρο (Zapf, Knorz and Kulla 1996). Αυτό που την διαφοροποιεί από τους συνηθισμένους στρεσογόνους παράγοντες είναι ότι αποτελεί μία συστηματική, μακρόχρονη και ύπουλη τακτική, η οποία μέσα από συχνές και επαναλαμβανόμενες αρνητικές συμπεριφορές, στοχεύει στην ψυχολογική και εργασιακή εξόντωση του θύματος (Leymann 1996, Einarsen and Skogstad 1996, Zapf 1999).
Ο εκφοβισμός (mobbing) στο χώρο εργασίας εκδηλώνεται με: συνεχή αρνητικά σχόλια ή κριτική, απομόνωση, διάδοση κουτσομπολιού, ανάθεση λιγότερων αρμοδιοτήτων με σκοπό την μείωση της αποδοτικότητάς και αποτελεί μια επιθετική συμπεριφορά μέσω εκδικητικών, μνησίκακων, κακόβουλων ή εξευτελιστικών προσπαθειών με σκοπό να υποβιβαστεί ένα άτομο ή μια ομάδα εργαζομένων. Τέτοιες επίμονες αρνητικές επιθέσεις πάνω στην προσωπική ή επαγγελματική απόδοση είναι συνήθως απρόβλεπτες, παράλογες και άδικες.
Παρ’ όλη τη σοβαρότητα του φαινομένου, το mobbing αντιμετωπίζεται με δυσπιστία από τα «θύματα» καθώς, υπό το βάρος των σύγχρονων οικονομικών συνθηκών, η ανάγκη επιβίωσης τίθεται σε προτεραιότητα, παραμερίζοντας τις ψυχολογικές διεκδικήσεις και αυξάνοντας την ανεκτικότητα στις εκδηλώσεις βίας. Στον αντίποδα υποστηρίζεται πως ειδικά σήμερα, υπό το πρίσμα των έντονων κοινωνικών πιέσεων, πρέπει να προστατεύονται και να προασπίζονται οι ασφαλείς συνθήκες εργασίας και διαβίωσης (Κωνσταντινίδης,2011).
Στο περιβάλλον εργασίας αναπόφευκτα προκύπτουν διαφωνίες, διαπληκτισμοί και συγκρούσεις. Σε μια δεμένη και υποστηρικτική ομάδα τέτοια περιστατικά αντιμετωπίζονται ορθολογικά, δίνοντας το έναυσμα για προβληματισμό και αναδιοργάνωση των κακώς κειμένων. Όταν όμως οι υπάρχουσες σχέσεις δεν είναι λειτουργικές, η σύγκρουση δεν επιλύεται, αποσιωπάται και σταδιακά διογκώνεται. Σε τέτοιες περιπτώσεις ελλοχεύει ο κίνδυνος εμφάνισης συμπεριφορών εργασιακού εκφοβισμού (Tehrani, 2003)
Αυτό συνήθως συμβαίνει σε χώρους εργασίας με ανεπαρκή διοίκηση χωρίς δεξιότητες για την επίλυση διαφορών και με έλλειψη αντίληψης σχετικά με την ηθική παρενόχληση και τις συνέπειές της. Ακόμα χειρότεροι είναι οι χώροι εργασίας όπου οι διοίκηση χρησιμοποιεί εσκεμμένα τακτικές ηθικής παρενόχλησης για να χειραγωγεί τους εργαζομένους.
Χώρες όπως Γερμανία, Σουηδία και Ιταλία αναγνωρίζουν την εργασιακή παρενόχληση ως επαγγελματική ασθένεια (Κωνσταντινίδης, 2011).
Το φαινόμενο Mobbing ή ψυχική κακοποίηση στον χώρο της εργασίας εφαρμόζει ο θύτης με σκοπό την ψυχολογική και εργασιακή εξόντωση του εργαζόμενου-θύματος. Θύτης είναι αυτός που λεκτικά εκφοβίζει το θύμα, ώστε να το χειραγωγήσει και να επιτύχει τον εκάστοτε σκοπό του. Σε αυτόν τον ρόλο μπορεί να βρίσκεται ο εργοδότης,ο προϊστάμενος, ή κάποιος συνάδελφος. Μέσω του mobbing επιδιώκουν να τρομοκρατήσουν και στην συνέχεια να ελέγξουν άτομα που βρίσκονται στην ίδια ή κατώτερη θέση από τους θύτες. Ενώ σε σπάνιες περιπτώσεις οι θύτες έχουν ασκήσει ψυχολογική βία και σε ανώτερούς τους.
Τα χαρακτηριστικά του θύτη είναι: υπεροψία, υψηλή αυτοεκτίμηση, επιθετική συμπεριφορά, μη αποδοχή κριτικής, έντονος θυμός, έλλειψη αυτοκριτικής, αγένεια, αλαζονική συμπεριφορά. Στο προφίλ τους περιγράφονται ως παθολογικοί ψεύτες, ανεπαρκείς, ανασφαλείς, ανέντιμοι, χειριστικοί, με σημαντική ικανότητα στην εξαπάτηση, χαμηλό επίπεδο συναισθηματικής ανάπτυξης και παθολογική ανάγκη για έλεγχο.
Πολλές φορές η κακοποιητική συμπεριφορά απορρέει από τη διαστροφική προσωπικότητα του δράστη, ο οποίος δεν υποκινείται από οικονομικά ή επαγγελματικά συμφέροντα, αλλά αρέσκεται στην επιβολή και την κατάχρηση εξουσίας. Πέρα από το προφίλ του θύτη, στα αίτια συνυπολογίζονται η άρνηση της διαφορετικότητας (θρησκεύματος, εθνικότητας, σεξουαλικών προτιμήσεων), η ζήλια και η εργασιακή ανασφάλεια που ευνοεί την εκδήλωση τέτοιων συμπεριφορών (Κωνσταντινίδης, 2011).
Σε ευάλωτα εργασιακά πλαίσια που ευδοκιμεί το mobbing, άτομα - εργαζόμενοι που διατρέχουν υψηλότερο κίνδυνο στοχοποίηση είναι:
· Άτομα με Υψηλά προσόντα, ανώτερο μορφωτικό επίπεδο που διακρίνονται από ακεραιότητα και επιμονή να αντιστέκονται στη χειραγώγηση και στις απόπειρες εκφοβισμού.
· Άτομα με Στοιχεία διαφορετικότητας εθνικότητα, αναπηρία, θρησκευτικές, σεξουαλικές προτιμήσεις.
· Με Χαµηλή αυτοεκτίµηση, ευαίσθητη προσωπικότητα, ντροπαλά, συναισθηματικά και αγχώδη άτομα. Που είναι επιρρεπή στην κριτική και ευερέθιστα στις προσβολές.
· Απομονωμένοι εργαζόμενοι που δεν έχουν ισχυρές -ή καθόλου- συμμαχίες στο επαγγελματικό περιβάλλον. Άλλωστε η ηθική παρενόχληση τροφοδοτεί (και τροφοδοτείται από) την απομόνωση (Hirigoyen, 2002. Tehrani, 2003).
Το mobbing προϋποθέτει την ενεργητική ή παθητική συνεργασία των υπολοίπων συναδέλφων, οι οποίοι αν και αρχικά διατηρούν ουδετερότητα, εν τέλει συμμαχούν με τον αυτουργό ή με την σιωπή και την ανοχή τους γίνονται συνένοχοι.
Η έκθεση των εργαζομένων στον εργασιακό εκφοβισμό έχει ως αποτέλεσμα: άγχος, κατάθλιψη, επιθετικότητα, αϋπνία, μελαγχολία και απάθεια. Γνωστικές επιπτώσεις όπως προβλήματα συγκέντρωσης. Ανασφάλεια και έλλειψη πρωτοβουλιών. Μείωση ικανοποίησης στην εργασία. Επικίνδυνη συμπεριφορά και αυξημένη ροπή προς τα ατυχήματα. Επιβλαβείς συνήθειες π.χ. αύξηση καπνίσματος και κατανάλωσης αλκοόλ. Κακή διατροφή. Έλλειψη συγκέντρωσης και μείωση της αυτοπεποίθησης. Προσωπική απόσυρση που συχνά οδηγεί στην κοινωνική απομόνωση. Αρνητικές επιπτώσεις στην οικογενειακή και ιδιωτική ζωή. Ανυπόφορη πίεση στις σχέσεις.
Το mobbing έχει σοβαρές επιπτώσεις στην επιχείρηση καθώς δεν δηλητηριάζει μόνο τον εργαζόμενο-στόχο, αλλά και όλο το εργασιακό κλίμα, καθώς παρατηρούνται μειωμένη αφοσίωση, υψηλά επίπεδα αποχής, απώλεια κινήτρων, οράματος, ενθουσιασμού, δημιουργικότητας, πίστης, ικανοποίησης και ήθους. Αναφορικά με την παραγωγικότητα, υπολογίζεται ότι το επίπεδο απόδοσης του θύματος μειώνεται κατά 80%, ενώ παράλληλα η υποψία του εκφοβισμού καθιστά όλους τους εργαζόμενους αφυπνισμένους σε μη παραγωγικές διεργασίες, μπερδεμένους και εξαντλημένους (Khoo, 2010. Κωνσταντινίδης, 2011).
Τρόποι αντιμετώπισης:
Η κοινωνία άρχισε να συνειδητοποιεί το µέγεθος του προβλήµατος που δηµιουργεί το mobbing, καθώς τα τελευταία χρόνια αρκετά θύµατα - κυρίως στο εξωτερικό - έχουν φέρει στη δικαιοσύνη αντίστοιχες υποθέσεις.
Η ανάγκη λήψης μέτρων για την αντιμετώπιση της ηθικής παρενόχλησης κρίνεται επιτακτική για την ενίσχυση της ποιοτικής διάστασης της απασχόλησης και τη βελτίωση των κοινωνικών σχέσεων στο χώρο εργασίας. Καθώς όμως το σύνδρομο mobbing δε σχετίζεται με ένα συγκεκριμένο αιτιολογικό παράγοντα, αλλά θεωρείται πολυπαραγοντικό φαινόμενο, οι προτεινόμενες παρεμβάσεις επικεντρώνονται είτε στον προσβεβλημένο εργαζόμενο είτε στον ίδιο τον οργανισμό (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
Η εκπαίδευση επί των συγκεκριμένων θεμάτων μπορεί να αποτελέσει τον κρισιμότερο ανασταλτικό παράγοντα στην προσπάθεια πρόληψης τέτοιων φαινομένων. Η ουσιαστική συμβολή της εκπαίδευσης εντοπίζεται στη διαμόρφωση μιας κουλτούρας υγιούς συμπεριφοράς κατά την άσκηση των εργασιακών καθηκόντων.
Πέραν ωστόσο των όποιων ζητημάτων εκπαίδευσης, καθοριστικός είναι ο ρόλος του ανθρώπινου παράγοντα. Η προσωπικότητα κάθε εργαζόμενου και το ενδιαφέρον των στελεχών αποτελούν ουσιαστικά τη βάση ολόκληρου του οικοδομήματος της. Στην συνέχεια, η συστηματική συλλογή πληροφοριών σχετικά με περιστατικά ηθικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας συμβάλλουν στην μείωση του φαινομένου αυτού καθώς και η δημιουργία ομάδων στήριξης μεταξύ των εργαζομένων ακόμα και η σύνταξη ενός κώδικα δεοντολογίας.
Εν κατακλείδι, το mobbing δεν είναι ασθένεια, αλλά η αιτία για την εκδήλωση ψυχικών και σωματικών νοσημάτων. Στο σύγχρονο πολιτισμό, που προάγεται, ο σεβασμός και η αξιοπρέπεια των πολιτών, κρίνεται απαραίτητη η βελτίωση της κουλτούρας στο χώρο εργασίας, ώστε να θεσπιστεί η σωματική και ψυχική προστασία όλων των εργαζομένων (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).
Η ανάπτυξη κουλτούρας υγιούς συμπεριφοράς κατά την άσκηση των εργασιακών καθηκόντων, αποτελεί εγγύηση της επιτυχίας της επιχείρησης ενώ επιδρά θετικά και στη συμπεριφορά των εργαζομένων ώστε να μειώσουν ή να εξαλείψουν τις όποιες πιθανότητες ηθικής παρενόχλησης (mobbing) στο χώρο εργασίας.
Τέλος, ο εργαζόμενος που υφίσταται ηθική παρενόχληση διαθέτει ενδεικτικά τις εξής νομικές διεξόδους:
Υποβολή μήνυσης για παραβίαση της αρχής ίσης μεταχείρισης καθώς και για επιμέρους στοιχειοθετούμενα αδικήματα του ποινικού κώδικα, όπως η εξύβριση (361 ΠΚ), η συκοφαντική δυσφήμιση (363 ΠΚ), η εκβίαση (385 ΠΚ) κλπ.
Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης για την πρόκληση ηθικής και υλικής βλάβης σε βάρος του εργαζομένου.
Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης απόλυσης λόγω μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας και εξαναγκασμού σε παραίτηση.
Αγωγή για την ακύρωση της καταγγελίας της σύμβασης για λόγους εμπάθειας, εκδίκησης ή και καταχρηστικότητας στο πρόσωπο του εργαζομένου.
Αναφορές στο Σ.ΕΠ.Ε. και στο Συνήγορο του Πολίτη για επιβολή διοικητικών κυρώσεων σε βάρος του εργοδότη.
Αγωγή κατά του εργοδότη για αποζημίωση εργαζομένου σε περίπτωση πρόκλησης εργατικού ατυχήματος ή επέλευσης επαγγελματικής νόσο
Δώρα Τσιντζιφάκη
Νοσηλεύτρια Ψυχικής Υγείας
MSc Υγιεινή και Ασφάλεια στην Εργασία
